Saskia Sassen nos habla de su concepto de “Ciudad Global”, nos dice que hay dos globalizaciones, una que proporciona muchas ventajas a las grandes corporaciones y otra, la que llama “buena globalización”, tiene que ver con los movimientos sociales que tienen enfoques orientados a generar soluciones a los problemas que hipotecan el futuro de la [...]
El pasado día 18 de abril tuvo lugar la última sesión y la clausura del I Ciclo Superior en Liderazgo y Dirección de Corredurías de Seguros que ha organizado la “Asociación Profesional de Corredores de Seguros” (APROCOSE) con la colaboración del Colegio de Mediadores de Seguros de Valencia bajo la Dirección académica de Vicente Fernández [...]
Simplificando mucho la cuestión, podríamos decir que el que una sociedad sea más colaborativa o más competitiva está determinado por factores culturales tales como la estructura social, los valores o creencias y las tradiciones. Estos niveles de colaboración o competitividad tienen, a su vez, distintos ámbitos según donde se manifiestan, si internamente o externamente. Así, [...]
¿Quién no ha exclamado esto alguna vez?, y si tienes hijos, ¿te han llamado la atención así? Las personas necesitamos sentirnos reconocidos en cualquier ámbito en el que estemos desenvolviéndonos. Necesitamos sentirnos aceptados por los demás. Sin duda, la etapa de nuestra vida en la que sentirnos reconocidos es más importante, es en la niñez. [...]
Saskia Sassen nos habla de su concepto de “Ciudad Global”, nos dice que hay dos globalizaciones, una que proporciona muchas ventajas a las grandes corporaciones y otra, la que llama “buena globalización”, tiene que ver con los movimientos sociales que tienen enfoques orientados a generar soluciones a los problemas que hipotecan el futuro de la sociedad.
Saskia Sassen invita a que repensemos el mundo actual porque vamos andando de forma muy vertiginosa a una sociedad cada vez más dividida y con clases más distanciadas.
Saskia habla de la necesidad de poner en valor nuestras capacidades, nuestros recursos y nuestros talentos.
Puedes escuchar la mágnifica entrevista que ha conducido Carolina Quílez
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El pasado día 18 de abril tuvo lugar la última sesión y la clausura del I Ciclo Superior en Liderazgo y Dirección de Corredurías de Seguros que ha organizado la “Asociación Profesional de Corredores de Seguros” (APROCOSE) con la colaboración del Colegio de Mediadores de Seguros de Valencia bajo la Dirección académica de Vicente Fernández (Líder Coaching). El ciclo ha estado compuesto por cinco módulos formativos que han versado sobre “Mejora de la Productividad Personal”; “Liderazgo y Dirección Estratégica”; “Comunicación y Negociación efectiva”; “Habilidades Comerciales para la Dirección” y “Fundamentos Financieros y Control de Gestión”.
Como novedad, el acto de clausura tuvo, además de las intervenciones de Vicente Fernández Martínez, Director General de Líder Coaching y Director Académico del Ciclo, Maciste Argente Comodoro, Presidente de APROCOSE e Ignacio Soriano Tarín, Presidente del Colegio de Mediadores de Seguros de Valencia, una mesa redonda en la que los dieciocho participantes (Gerentes y Directores de Corredurías de la Comunidad Valenciana) expusieron sus conclusiones e intercambiaron reflexiones acerca de la importancia de continuar llevando a la práctica las ideas y acciones desarrolladas durante el programa formativo.
En general, los participantes destacaron que este Ciclo formativo les ha permitido poner en marcha cambios inmediatos en sus planteamientos de actividad, con una orientación mas dirigida hacia sus actividades de máxima rentabilidad, la adquisición de una nueva perspectiva estratégica que posibilita prever acontecimientos futuros y desarrollar cambios en sus estilos de liderazgo para conseguir una mayor implicación de sus equipos de colaboradores. Todo ello ha significado que hubiese un elevado acuerdo en que la inversión económica y de tiempo que ha supuesto la realización de este programa formativo fuese valorada como de muy alto retorno.
Simplificando mucho la cuestión, podríamos decir que el que una sociedad sea más colaborativa o más competitiva está determinado por factores culturales tales como la estructura social, los valores o creencias y las tradiciones. Estos niveles de colaboración o competitividad tienen, a su vez, distintos ámbitos según donde se manifiestan, si internamente o externamente.
Así, hay sociedades en las que la competitividad está muy potenciada en niveles internos, todos compiten con todos. Mientras que otras, en sus niveles internos, fomentan mucho más la cooperación y la competitividad. Estas últimas, la competitividad la plantean únicamente de cara al exterior, todos colaboran para competir conjuntamente con otros.
En el sistema de mercado, las empresas solo debieran competir en el exterior, con otras empresas. Sin embargo, tras analizar muchas empresas en las que desarrollo procesos de Coaching para el cambio cultural, puedo afirmar que aquellas en las que se da mucha importancia a identificar y desarrollar culturas en las que se maximice la colaboración interna para desarrollar altos niveles de competitividad en el exterior, son más bien escasas.
En muchas empresas los valores culturales arraigados hacen que la competitividad esté mal entendida y como consecuencia se dan resultados totalmente indeseables.
Bajo mi punto de vista, la clave está en el equilibrio entre un nivel de competividad que estimule al desarrollo y la colaboración a nivel interno y que haga posible el logro de metas conjuntas que individualmente serían imposibles de alcanzar. Este equilibrio se alcanza cuando la competitividad que se estimula en la empresa y en cualquier otro ámbito es aquella en la que el individuo se esfuerza por superarse a sí mismo para contribuir en la mayor medida posible a la meta general. Este es el foco donde debe apuntar nuestra competitividad.
Según la orientación que la cultura de la empresa da a la competitividad, es decir, según la brújula que proporciona a sus trabajadores, sea cual sea la posición que estos ocupen, van a sentirse y estar de forma distinta, y ese sentir y estar se relaciona directamente con sus niveles de rendimiento.
Si la cultura de la empresa fomenta de forma exacerbada la competitividad interna, la brújula que guiará a las personas será o bien la envidia o bien la desidia. Las personas se sentirán estresadas o desanimadas. Los niveles de rendimiento de los estresados serán engañosos y peligrosos para la empresa, puede que incluso sean altos a corto plazo, pero es seguro que a medio o largo plazo no serán válidos, están basados en ese valor tan pernicioso para las empresas que dice que el fin justifica los medios. Por otra parte, los niveles de rendimiento de los que caen en el desánimo serán, evidentemente, mucho más bajos del que posibilita todo su potencial.
Por el contrario, cuando la cultura de la empresa fomenta la competitividad basada en la superación de uno mismo y en la contribución a la meta general, la brújula que aporta es un espíritu de superación que proporciona un estado que yo llamo “Acticionado®”. Este estado genera actitudes positivas producen resultados positivos y equipos de alto rendimiento.
Actitud:
Desarrollar valores corporativos que impulsen el espíritu de superación de todos los integrantes de la empresa basados en la automejora produce equipos de trabajo de alto rendimiento.
Acciones:
1º Identifico los valores actuales que imperan en la empresa que inciden que menoscaban la consecución de las metas generales.
2º Definir nuevos valores que sustituyan a los viejos. Estos valores tienen que impulsar a las personas hacia el logro de mejores resultados basados en sus niveles de rendimiento y no en los de los demás.
3º Alinear nuevo valores con competencias y con acciones. Primero para el nivel de dirección, después para el resto de niveles jerárquicos.
¿Quién no ha exclamado esto alguna vez?, y si tienes hijos, ¿te han llamado la atención así?
Las personas necesitamos sentirnos reconocidos en cualquier ámbito en el que estemos desenvolviéndonos. Necesitamos sentirnos aceptados por los demás.
Sin duda, la etapa de nuestra vida en la que sentirnos reconocidos es más importante, es en la niñez. En esta etapa de la vida el reconocimiento positivo refuerza la imagen global que el niño tiene de sí y predetermina futuros niveles de autoestima. Me viene a la mente una de las situaciones más comunes en la que muchos niños solicitan expresamente reconocimiento es cuando empiezan a realizar progresos en la piscina y aprenden a bucear, a tirarse de cabeza… no se cansan de solicitar de sus padres su aprobación y reconocimiento por su esfuerzo y por el logro conseguido ¡papa, mira como me tiro! ¡mamá, mamá, mira como buceo!. En otras situaciones, sin embargo, cuando los niños no reciben atención por parte de los adultos, por ejemplo cuando están solos en una reunión de adultos, pueden llamar su atención realizando alguna acción que seguramente será reprendida. Están reclamando reconocimiento aunque sea negativo. El riesgo viene cuando esta situación se cronifica y solo se manifiesta el reconocimiento de forma negativa.
Esta situación es muy frecuente en el ámbito laboral, donde como en todos los ámbitos el reconocimiento es una condición necesaria (en unos casos más y en otros menos) para que las personas expresen todo su potencial.
Hay distintos tipos de reconocimiento, el más sencillo es el de felicitar a alguien, aunque muchas veces la gente se ve reconocida simplemente con una breve conversación o incluso con un simple saludo. Como hemos visto, el otro tipo de reconocimiento es el negativo, este es el más común y el más peligroso. Este reconocimiento se debe expresar solo en situaciones de emergencia con la precaución de que siempre tiene que situar el foco en la tarea no en la persona, manteniendo un estado emocional sereno.
Muchas personas se encuentran en situaciones en las que ante la falta de resultados extraordinarios solo observan los fallos. Esto genera un círculo vicioso que es necesario romper. En nuestros procesos de Coaching este es, sin duda, un aspecto que trabajamos mucho mediante nuestro modelo Actición®, es decir redefiniendo actitudes y planteando acciones que las lleven a la práctica. Esta es una Actición® que puede servir de ejemplo.
Actición® 9 Reconocimiento
Actitud:
Las personas necesitamos reconocimiento, el reconocimiento negativo produce un círculo vicioso que se va haciendo más grande y más difícil de eliminar. Se puede romper este círculo mediante la generación de un sistema de reconocimiento positivo que propicie que las personas sientan que el éxito produce más atracción y que tomen medidas para conseguirlo. Este sistema de reconocimiento hace que el clima laboral sea estimulante y mucho más productivo.
Acción
Planifico las situaciones en las que es imprescindible proporcionar reconocimiento positivo a mis colaboradores.
1) Establezco un sistema de reconocimiento para poner de manifiesto la productividad de las personas y sus contribuciones a la empresa. Este sistema incluye tres situaciones diferentes merecedoras de reconocimiento según el tipo de rendimiento:
Rendimiento extraordinario. Es imprescindible reconocer aquello que trasciende el rendimiento estándar. Las personas que superan los objetivos deben ser felicitados.
Rendimiento constante. Este tipo de rendimiento es fundamental para la empresa, proporciona base y sostenimiento para que la empresa prospere.
Rendimiento en progreso. Si las personas están mejorando sus niveles de rendimiento es necesario reforzar la mejora que están consiguiendo, aún cuando puedan estar por debajo de la media. El progreso debe ser siempre reconocido
2) Planifico como voy a reconocer a las personas, estableciendo para cada nivel de rendimiento si debe ser en público o en privado y dispongo mecanismos formales tales como reuniones, medios escritos, etc. así como mecanismos informales como diálogos o encuentros casuales para hacerlo efectivo.
“Liderazgo: Factor clave para el futuro” Conferencia impartida en Bocairent con motivo del I Encuentro Empresarial que organizaron el Hotel L´Estación de esta localidad y COEVAL (Confederación Empresarial de la Vall D´Albaida).
La premisa de partida es que los líderes de las empresas son el principal factor de generación de cultura empresarial y del buen resultado de las mismas. Por tanto, para que mejoren estos resultados empresariales es necesario que, no sólo cambien las circunstancias externas, sino que también los líderes cambien su forma de actuar orientando su liderazgo hacia el perfil de un “Líder-COACH”.
Los resultados de las empresas están, en buena medida, relacionados con la cultura que han sido capaces de generar sus líderes. Solo las culturas empresariales orientadas al cambio tienen posibilidades de avanzar, las empresas estáticas retroceden. Por tanto para que las culturas empresariales cambien tienen que cambiar sus líderes. El conferenciante, sobre la base de su experiencia en gestión del cambio, ofrecerá su perspectiva sobre los aspectos esenciales del Liderazgo Estratégico como factor clave para afrontar con éxito un futuro que, por definición, siempre es incierto.
Hemos incorporado una nueva actividad al desarrollo de nuestros programas de Coaching de Liderazgo y de Equipo, se trata de una jornada de “Liderazgo con Caballos”.
En ella planteamos un mix de dinámicas en las que utilizamos a caballos como protagonistas. A través de la experiencia de observar las respuestas de los caballos a nuestras peticiones, los participantes aprenden a comunicarse más efectivamente, afrontar sus miedos, mejorar su capacidad de influencia, y gestionar mejor el estrés. Se trata de que los participantes profundicen en su autoconocimiento, tomen conciencia de sus emociones, se coordinen como equipo teniendo que definir roles, estrategias y comunicándose con el fin de alcanzar los objetivos propuestos.
Canal 9 se hizo eco de la noticia y nos hizo un breve reportaje que emitió en su informativo de medio día.
Puedes solicitarnos información en el apartado de contacto
El éxito publicitario se basa en la capacidad de situar en la mente de los consumidores un modo de pensar acerca del producto o marca que se está anunciando. La campaña publicitaria realizada por Delvico Bates Barcelona para Avecrem de Gallina Blanca lo consiguió con solo tres palabras en forma de pregunta ¿Cueces o enriqueces? En los años noventa obtuvo muchos premios, entre ellos un EFI (eficacia publicitaria) de Oro.
Esta campaña superó ampliamente los objetivos fijados de antemano: hizo cambiar la tendencia negativa de consumo de este producto consiguiendo un incremento en las ventas y un cambio en el posicionamiento de la marca. Ello sin necesidad de cambiar ninguna cualidad del producto ni del envoltorio y, además, sin tener que hacer promociones de precio. El éxito se debió a que Avecrem pasó de ser un producto que producía sopas de dudoso sabor a un ingrediente que añadía valor a los guisos.
¿Y esto que tiene que ver con la Delegación positiva? Siempre he puesto el ejemplo de que, salvando las distancias, dirigir un equipo es como cocinar. Con los mismos ingredientes, los resultados que pueden obtener dos cocineros pueden ser como la noche y el día, totalmente diferentes.
Un buen cocinero es aquel que es capaz de armonizar los recursos e ingredientes que tiene disponibles para que den lo mejor de sí y se transformen en un delicioso y nutritivo plato. En definitiva, ¡enriquece!
Del mismo modo, un buen directivo es aquel que es capaz de armonizar, con los medios disponibles, el trabajo de todo su equipo para que todos sus integrantes desarrollen su máximo potencial y consigan los mejores objetivos posibles. En definitiva, ¡enriquece!
Buena parte de esa capacidad, pasa por desarrollar eficazmente un conjunto de actitudes y habilidades que hay que poner en acción al que comúnmente llamamos “Delegar”. Así que siguiendo nuestra definición de Actición®, que es la combinación de actitud y acción que produce resultados positivos, y, también, a partir de nuestra experiencia en procesos de Coaching con muchos Directivos, unos orientados más a “cocer” y otros más orientados a “enriquecer”, hemos elaborado un gráfico, que hemos denominado “termómetro en delegación positiva”, en el que puedes medir cuanto “cueces” y cuanto “enriqueces”. Repasa él inventario de actitudes y acciones que “cuecen” a los miembros del equipo y las contrarias, las que los “enriquecen”.
El anuncio empieza con esta afirmación “Mirar todo lo que has conseguido es lo que demuestra de lo que realmente eres capaz, porque ya lo hiciste” y a lo largo del mismo se va haciendo un repaso a algunos de los éxitos con los que España ha sorprendido tantas veces al mundo.
Puedes escucharlo aquí, junto con una entrevista que Carolina Quilez, directora del programa Coses que passen de Radio Nou, junto con la diseñadora nona y conmigo, hace al protagonista, el payaso de la tele “Fofito”.
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Puedes leer también mi Actición 6 “Imagen personal positiva”,que refleja a nivel personal lo que el anuncio a nivel colectivo
El término proactividad proviene de la traducción del libro de Victor Frankl “El hombre en busca de sentido”. Erróneamente, quizás porque la palabra no se encuentra en nuestro diccionario, solemos atribuir a este concepto un significado relacionado con la disposición a hacer muchas actividades o muchas cosas, a estar muy activos.
En realidad, el significado que da Victor Frankl a la proactividad es el de “la libertad de elegir nuestra actitud frente a las circunstancias de nuestra propia vida”. Por tanto, como nuestra vida transcurre en un constante cambio, se puede decir que la proactividad tiene que ver con la disposición o actitud de las personas a ser protagonistas en la producción de cambios. Cambios que tengan que ver con los propios estados emocionales, con el aprovechamiento de oportunidades, con la identificación de necesidades o de problemas que es necesario resolver.
Por otra parte, la iniciativa la podemos asociar con la acción que trasciende a esa actitud proactiva. Si la proactividad es disposición, la iniciativa es acción.
La definición de iniciativa que propongo tiene que ver con cuatro ámbitos de actuación:
1) La capacidad para identificar oportunidades y necesidades, tanto personales como externas.
2) La capacidad para establecer las acciones necesarias que tengo que hacer para aprovechar las oportunidades o satisfacer las necesidades.
3) La capacidad para determinar el tiempo y el plazo de actuación
4) La capacidad de actuar autónomamente, sin que nadie me lo tenga que indicar.
¿Qué ocurre si no desarrollamos alguna de estas capacidades?
Lo que ocurre es que las cuatro capacidades forman un todo, son complementarias y necesarias, en el momento en que dejemos fuera alguna de ellas, la iniciativa no será tal. Será buena capacidad imaginativa, buena intención o mucho trabajo sin resultados por falta de enfoque. Para que no nos dominen las circunstancias tenemos que completar el puzle con las cuatro piezas.
A partir de mi amplia experiencia como Coach, he identificado que todas las personas tenemos dificultades para completar ese puzle.
Así, hay personas que tienen una gran capacidad para identificar oportunidades, sin embargo luego no son capaces de determinar las acciones necesarias. O al contrario, son capaces de plantear muchas acciones pero no darán ningún resultado porque no tienen conexión con una finalidad previamente determinada. O son muy imaginativas y con capacidad para establecer los planes pero no son perseverantes.
La Actición que propongo está relacionada con una actitud proactiva y con acciones que desarrollen la iniciativa.
Actitud:
Soy dueño de mis emociones y sentimientos, poseo la libertad de elegirlos. Puedo elegir entre dejarme arrastrar por las circunstancias externas y sentirme frustrado o deprimido o tomar la iniciativa y asumir mi capacidad para producir cambios. Así que siempre elijo llevar las riendas y tener el control.
Acciones:
¿Qué acciones puedo llevar a cabo para desarrollar iniciativa?
1) Relacionadas con la capacidad para identificar oportunidades y necesidades tanto personales como externas.
Haz una lista de oportunidades que tengas en mente desde hace algún tiempo. Seguro que tienes una batería de ideas o proyectos que rondan por tu cabeza pero que no has plasmado por escrito ¡Escríbelos!
2) Relacionadas con la capacidad para establecer las acciones necesarias que tengo que hacer para aprovechar las oportunidades o satisfacer las necesidades.
Determina qué tienes que hacer, establece soluciones a los obstáculos ¡Marca la ruta a seguir!
3) Relacionadas con la capacidad para determinar el tiempo y el plazo de actuación.
Establece el tiempo y la periodicidad del trabajo ¡Fija fechas límites para cada acción!
4) Relacionadas con la capacidad de actuar autónomamente, sin que nadie nos lo tenga que indicar.
Empieza a actuar y establece un método de seguimiento que te indique el progreso ¡Hazlo ahora!
Desde una perspectiva puramente individualista, somos lo que creemos que somos porque actuamos según la clase de persona que creemos ser.
La imagen personal que tenemos de nosotros mismos afecta nuestra productividad porque esa auto-imagen es la que proyectamos a los demás y es la que finalmente perciben los demás sobre nosotros. Además, también determina como empleamos nuestro tiempo.
Las personas que tienen una imagen de sí mismas como fracasadas, inevitablemente fracasan. Porque teniendo ese pensamiento, por mucho que intenten transmitir a los demás una imagen más positiva, no importa cuánto empeño pongan en ello, no lo conseguirán.
Las personas con una imagen personal negativa, independientemente del tiempo que dediquen a trabajar y aun haciendo un gran esfuerzo para tener éxito, enfocarán ese esfuerzo para reafirmar su imagen negativa, obtendrám malos resultados. Su único éxito será que se cumpla su profecía, esa que les dice que no son capaces.
Por el contrario, las personas con una imagen personal potente, enfocan sus actividades y su esfuerzo hacia la consecución de resultados. Proyectan su imagen positiva al nivel de resultados que desean conseguir y los consiguen.
La imagen que tenemos la hemos ido construyendo a lo largo de nuestra vida, pero fue en nuestra infancia cuando se pusieron los cimientos de esa imagen. Si te repetían constantemente que eras demasiado pequeño o que no sabías lo suficiente para hacer algo que querías hacer, pudiste haber aceptado esa valoración que hicieron otros sobre ti y haber continuado hasta hoy considerándote incapaz de alcanzar el éxito posible en algunas facetas de tu vida. De otra forma, si te felicitaban por los logros obtenidos, seguramente entendiste que podrías hacer todo lo que te propusieras.
Ahora, como adultos, tenemos la capacidad de realizar cambios. Es posible cambiar actitudes derrotistas o pensamientos negativos. Todos tenemos mucho más talento y más capacidades de lo que imaginamos. Precisamente, de lo que se trata es de cambiar esa imagen, de hacer algunos retoques. Construir una nueva imagen que elimine las distorsiones que hayamos ido generando a lo largo del tiempo.
Para ello, tenemos que cambiar nuestra actitud y poner en marcha un plan de acción. Te propongo esta actitud de cambio y este plan de acción.
Actitud:
Mi auto-imagen es un elemento clave para desarrollar con éxito los planes de acción que me conducen al logro de mis metas. Puesto que mi auto-imagen es un conjunto de actitudes que he ido desarrollando a lo largo del tiempo y las actitudes son hábitos de pensamiento, es mi responsabilidad desarrollar permanentemente una auto-imagen que favorezca el logro de mis metas.
Acción:
Identifico las viejas actitudes que están distorsionando mi auto-imagen. Para ello, respondo a algunas preguntas del tipo:
• ¿En qué me siento débil?
• ¿En qué situaciones tengo temor a no estar a la altura que exijen las circunstancias?
Una vez identificadas las viejas actitudes, el siguiente paso es eliminarlas y sustituirlas por otras nuevas que elijo deliberadamente.
El proceso de sustitución es muy sencillo, consiste en definir la nueva actitud y establecer formas de comportamiento asociados a cada una de ellas.
Por ejemplo, una vieja actitud que puedes querer cambiar puede ser la de eliminar el temor al fracaso que provoca la demora injustificada en la toma de decisiones importantes. Y la nueva actitud que has elegido es la de “afronto con valentía la toma de decisiones importantes porque siempre obtengo balance positivo”.
Ahora veamos qué acciones tengo que llevar a la práctica para conseguir el cambio:
1. Analizo el nivel de éxito que he obtenido en decisiones tomadas en el pasado. Para hacer este análisis puedes hacer una lista de las siete decisiones más importantes que has tomado este año. Clasifícalas, según los resultados obtenidos, como Inadecuada, Regular, Buena o Excelente. Seguramente el balance será positivo y ello generará una elevada dosis de confianza.
2. Cuando me surge la necesidad de tomar una decisión, describo por escrito la decisión a tomar. Tengo que contestar a la pregunta ¿Qué tengo que resolver?
3. Establezco el nivel de importancia que tiene tomar esta decisión, identifico los beneficios. ¿Por qué es importante tomar esta decisión?
4. Establezco una fecha límite que esté acorde con la necesidad que tenga. ¿Cuándo tiene que estar tomada?
5. Seguidamente, establezco el modo para recoger la información necesaria que me sirva para tomar la decisión. Si es necesario implico a otras personas en esta fase de evaluación. ¿Qué información necesito?
6. Tomo la decisión más adecuada y me comprometo con ella.
